Profesora titular de Derecho Administrativo, Universidad Autónoma de Barcelona. Miembro de la Comisión Jurídica Asesora, Generalitat de Cataluña. Directora de la Cátedra Enric Prat de la Riba de Estudios Jurídicos Locales y codirectora de la Cátedra Barcelona de Estudios de Vivienda. Sus principales líneas de investigación se centran en el derecho local, la ordenación del territorio y el urbanismo, la vivienda y la sostenibilidad ambiental.
El ordenamiento jurídico español supedita el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo en el sector público a la previa superación de un proceso selectivo en el que deben respetarse los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. No obstante, este marco teórico-normativo se ha topado de bruces con una realidad caracterizada por las ingentes entradas de personal temporal en las administraciones públicas, a través de relaciones de servicio de duración determinada que se han ido encadenando hasta acabar desdibujando sus contornos. Esta relajación por parte del empleador público ha alimentado durante años un problema estructural de nombramientos y contrataciones irregulares o en fraude de ley, contribuyendo a perpetuar que las plazas cubiertas temporalmente no sean provistas con carácter definitivo mediante el nombramiento de empleados públicos con una relación de servicio de duración permanente. El presente trabajo realiza una diagnosis de la temporalidad en las administraciones públicas españolas en el marco de la Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, a la par que reflexiona sobre las consecuencias de la utilización abusiva de estas relaciones de servicio de duración determinada y las necesidades futuras del modelo para evitar reincidir en esta problemática.
The Spanish legal system makes access to the status of career civil servant or permanent staff in the public sector subject to the prior passing of a selection process in which the constitutional principles of equality, merit and ability must be respected. However, this theoretical-regulatory framework has come up against a reality characterised by the huge influx of temporary staff into public administrations, through fixed-term service relationships that have been chained together until their contours have become blurred. This relaxation on the part of the public employer has for years fuelled a structural problem of irregular or fraudulent appointments and recruitment, contributing to the perpetuation of the fact that positions filled temporarily are not filled definitively through the appointment of public employees with a permanent service relationship. This paper makes a diagnosis of temporary employment in Spanish public administrations within the framework of Law 20/2021, of 28 December, on urgent measures to reduce the temporary nature of public employment, while reflecting on the consequences of the abusive use of these fixed-term service relationships and the future needs of the model.
1. DE CÓMO LA AUSENCIA DE MEDIDAS LEGALES ADECUADAS EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO HA PROPICIADO EL USO ABUSIVO Y FRAUDULENTO DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL POR PARTE DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. 2. LA CONTRIBUCIÓN DE LA JURISPRUDENCIA A LA CONTENCIÓN DEL ABUSO DE TEMPORALIDAD. 3. LA LEY 20/2021, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO: ENTRE LA REFORMA ESTRUCTURAL Y EL REMIENDO NORMATIVO. 3.1. LA TEMPORALIDAD ¿NOVEDAD O RÉMORA SISTÉMICA? 3.2. LA REDUCCIÓN DEL ABUSO DE TEMPORALIDAD MEDIANTE LOS PROCESOS DE ESTABILIZACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL. 3.2.1. La estabilización mediante métodos selectivos que privilegian al personal temporal. 3.2.2. El desarrollo de los procesos de estabilización en la Administración local. 3.2.3. El difícil ensamblaje de los principios de igualdad, mérito y capacidad en los procesos de estabilización. 3.3. MEDIDAS PARA EVITAR PRO FUTURO EL ABUSO DE LA TEMPORALIDAD: EL APUNTALAMIENTO DEL CARÁCTER TEMPORAL DEL FUNCIONARIO INTERINO. REFLEXIONES FINALES. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
El elevado porcentaje de empleados temporales
Como ha destacado la STJUE de 19 de marzo de 2020, las contrataciones y nombramientos en fraude de ley son un fenómeno harto habitual en el sector público español. Sin embargo, la pasividad normativa del legislador español y la elusión de decisiones administrativas para dar cumplimiento a los fines de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada –pendiente aún de transposición en el ámbito de las relaciones funcionariales y laborales del sector público–, amén de otras causas igualmente coadyuvantes, han alimentado durante años una bola de nieve que ha ido creciendo merced a la perpetuación y consolidación de un modelo asentado en buena medida en la sucesión de nombramientos y contratos de interinidad o en su renovación implícita. Aunque el art. 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (TREBEP) prescribe que los procesos selectivos para cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada deben organizarse en el plazo de 3 años, no garantiza que estos procesos efectivamente se realicen, propiciando el incumplimiento por parte de las administraciones públicas de dicha obligación legal
Finalmente, como reacción legislativa a las exigencias del Derecho de la UE y a la doctrina con origen en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el legislador interno ha tomado las riendas del problema abordándolo –con menor profundidad de la requerida– mediante la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (LMRT), que trae causa del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, tramitado como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia
Paralelamente, aunque no podemos entrar en su análisis, no puede perderse de vista el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, –convalidado mediante Resolución del Congreso de los Diputados de 3 de febrero de 2022–, que promueve la contratación indefinida para frenar la elevada tasa de temporalidad y luchar contra la precariedad laboral, y que va a tener en adelante una incidencia palmaria en las fórmulas de contratación temporal, en especial en la esfera local, donde dicho vínculo jurídico es mayoritario
Por la trascendencia de estas previsiones legales, interesa examinar en adelante el impacto de dicha regulación desde una doble perspectiva: de un lado, en lo atinente a la dimensión histórica del problema de la temporalidad como sinónimo de precariedad y la contribución de los tribunales a dar salida provisional a la temporalidad fraudulenta; de otro, en relación con las medidas contempladas por la LMRT, en especial, los procesos de estabilización de empleo público y los principios constitucionales vinculados a su acceso. Es evidente que, dada la diversidad de agentes e intereses implicados –que, si se reducen a lo básico, se debaten entre las aspiraciones de fijeza automática y la defensa a ultranza del derecho de acceso a la función pública bajo criterios de igualdad, mérito y capacidad– las medidas no contentan a todos los sectores en lid, con el añadido de que el debate, por su interés social y mediático, se ha extendido a pie de calle, en ocasiones con información deliberadamente inexacta y engañosa con el fin de suscitar el rechazo de la ciudadanía a la manera como el legislador quiere poner coto a la temporalidad laboral. Por último, este trabajo contiene una serie de propuestas centradas en la mejora de los procesos selectivos de personal para evitar la cronificación del problema de la temporalidad.
Acalladas –aunque omnipresentes– durante un tiempo por temor a posibles represalias laborales, las pretensiones del personal temporal cesado en su puesto de trabajo, solicitando la declaración de fijeza o cuando menos la constatación de haber adquirido la condición de personal indefinido no fijo, han aparecido con luz y taquígrafos en la escena pública generando una enorme conflictividad judicial, alentada por la doctrina favorable del TJUE en interpretación y aplicación de las cláusulas 4.ª y 5.ª del Acuerdo Marco. La Directiva 1999/70/CE apuesta palmariamente por una prestación de servicios de carácter permanente como «forma más común» de relación administrativa y laboral en las administraciones públicas y se orienta a mejorar la calidad de las relaciones de servicios de duración determinada, garantizando el respeto al principio de no discriminación entre personal temporal y fijo –salvo la existencia de causas objetivas que justifiquen un trato diferenciado en su régimen jurídico (cláusula 4.ª del Acuerdo Marco
Cabe señalar a este respecto que la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco
Algunos juzgados de lo social
Y si la doctrina jurisprudencial ante el fraude o abuso en la temporalidad muestra unos perfiles más o menos claros respecto de la contratación laboral temporal –sin perjuicio de los vaivenes y fluctuaciones jurisprudenciales que realiza la Sala 4.ª del Tribunal Supremo, que se enmienda la plana a sí mismo sin adoptar de momento una posición definitiva, y las puntuales discrepancias que se van produciendo en los niveles jurisdiccionales inferiores–, en el ámbito de las relaciones de empleo de naturaleza funcionarial presenta una gran incertidumbre. Recientemente, el titular del Juzgado número 17 de lo Contencioso-Administrativo de Barcelona ha elevado ante el TJUE una nueva tanda de cuestiones prejudiciales relativas a la LMRT
Hasta la fecha, los juzgados de lo contencioso-administrativo han venido reconociendo el abuso en la contratación temporal, pero han mantenido al funcionario interino en esta condición –con subsistencia y continuación de tal relación de empleo y con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella– hasta que la plaza sea cubierta en un proceso selectivo, al no existir una regla específica que resolviera la cuestión. De especial interés es la doctrina fijada en casación por la Sala 3.ª del Tribunal Supremo en sendas sentencias de 26 de septiembre de 2018 (rec. 625/2013 y 735/2013) dictadas a raíz del cese de una empleada que prestaba servicio como personal estatutario eventual del Servicio de Salud vasco y de un funcionario interino del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. Dichas sentencias se apuntalan en el pronunciamiento del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (C-184/15 y C-197/15, asuntos Martínez Andrés y Castrejana López) el cual, si bien implícitamente no se opone a que las fórmulas sancionadoras del abuso de la temporalidad sean distintas en los ámbitos laboral y administrativo, considera asimilable la solución adoptada en sede jurisdiccional social, que podría hacerse extensible a las relaciones regidas por el Derecho administrativo. De ahí que el Tribunal Supremo considere, en ambos casos, que el cese es un acto administrativo que no se adecua a su fin, resultando contrario al ordenamiento jurídico (art. 34.2 LPAC), por ello sostiene que la única solución posible es que la relación de servicio devenga indefinida no fija hasta su cese por cobertura definitiva o amortización de la plaza o por la concurrencia de una causa legal de cese del art. 10 TREBEP, sin derecho a indemnización en caso de cese
Sin embargo, siguiendo la senda de algunos juzgados y TSJ de la jurisdicción social discrepantes con la doctrina de la Sala 4.ª del Tribunal Supremo, también algunos juzgados de lo contencioso-administrativo han optado por reconocer una suerte de «fijeza» del personal interino que presta servicios para la Administración en régimen de Derecho administrativo, sin que por ello el empleado adquiera la condición de funcionario de carrera
«la solución jurídica adoptada no va a implicar la transformación de la funcionaria interina en funcionaria de carrera, sino que la fijeza se va a materializar en el reconocimiento del derecho de la actora a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera comparables, sin adquirir la condición de funcionario de carrera (…) Mediante el establecimiento de esta solución, no se trata de crear una nueva forma de acceso a la función pública, puesto que esta tarea compete al legislador (…) La función que se atribuye a los Tribunales Nacionales es la de sancionar al a Administración por las concretas situaciones de abuso en la que puedan encontrarse determinados funcionarios interinos.».
«como situación jurídica individualizada el derecho del recurrente a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera comparables, sin adquirir la condición de funcionario de carrera.».
En el sector público cohabitan dos realidades que, en términos de reglas y garantías constitucionales para el acceso al empleo público, se mueven bajo parámetros radicalmente distintos. De una parte, un modelo acorde con los valores que se desprenden de la Carta Magna y del Estado social y democrático de Derecho (art. 1.2 CE), que consagra el acceso a la función pública (al empleo público en general) en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad –arts. 23.2 y 103.3 CE, posteriormente positivizados y complementados en el art. 55 del TREBEP
La temporalidad en el empleo público no puede justificarse en la crisis de 2008 y las consiguientes políticas de austeridad que tanto daño han causado –nula tasa de reposición de efectivos entre los años 2012 y 2015, flexibilidad del despido, externalización de servicios, etc.– aunque haya sido en estos años cuando, merced al Derecho europeo y la tardía reacción del Gobierno, la cuestión ha adquirido una notoria relevancia pública. El profesor
Como punto de arranque para gestionar con mayores dosis de efectividad y eficiencia los elevados porcentajes de interinidad en el ámbito público y contribuir a impulsar una adecuada planificación de recursos humanos, las administraciones necesitaban situar el contador de la temporalidad en unas cifras asumibles (por debajo del 8 % de las plazas estructurales). En consecuencia, la LMRT activa un tercer proceso de estabilización de empleo público que complementa los anteriores (art. 2) y que, a diferencia de las estabilizaciones precedentes, debe entenderse como un mandato perentorio de llevarla a cabo dentro de plazos tasados y no como una mera facultad discrecional. En concreto, se autoriza una tasa adicional para la estabilización de plazas de naturaleza estructural, independientemente de que consten o no en las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos, siempre que estén dotadas presupuestariamente y que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpida al menos en los 3 años anteriores al 31 de diciembre de 2020. Lo que se estabilizan son plazas y no personas, de tal manera que es indiferente que una plaza haya sido cubierta por una o más personas de forma consecutiva o con una interrupción inferior a 3 meses (art. 1.1 de la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública, de 1 de abril de 2022), puesto que debe computarse como una única plaza (
Sin perjuicio de que puedan aplicarse mecanismos previstos en la normativa específica o de cada Administración
Adicionalmente, en la tramitación del proyecto de ley se introdujeron dos importantes previsiones para atajar la precarización de los
La DA 1.ª LMRT pone su atención en el ámbito local, donde se ubica el grueso del empleo temporal, arbitrando medidas específicas que permitan a los municipios afrontar con garantías de éxito la selección de su personal ante la concurrencia de una pluralidad de procesos de estabilización que se suman a las ofertas ordinarias de empleo público. Así pues, se prevé que los municipios de régimen común que no puedan afrontar por sí mismos dichos procesos puedan encomendar la gestión material de los mismos a diputaciones y otras entidades supramunicipales. Las plazas de los municipios acogidos a este sistema, reunidas según categorías, cuerpos, escalas o subescalas, se ofertarán en convocatorias periódicas, cuyas bases aprobará la Administración a la que se encomiende dicha selección (Exposición de Motivos). Finalizado el proceso selectivo, será el municipio el encargado de nombrar o contratar a los candidatos que lo hayan superado. Cabe destacar que no se contempla ninguna previsión similar para los municipios de gran población, pero ello no es obstáculo para que puedan acudir a la encomienda de gestión del art. 11 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público.
Finalmente, se advierte que los procesos de estabilización en el ámbito local se regirán por lo dispuesto en el art. 2 y no por el RD 896/1991, que establece las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios locales. Con ello, se habilita la posibilidad de reducir exigencias, no resultando aplicables los arts. 8 y 9 del RD sobre contenidos mínimos de los programas de ejercicios teóricos y prácticos, de tal manera que la configuración de los temas y contenidos queda sujeto a discrecionalidad.
Ninguna referencia se hace, a pesar de su relevancia, a los colectivos de la policía local y los funcionarios de Administración Local habilitados de carácter nacional. Estos últimos, por ejemplo, desempeñan unas funciones reservadas que son esenciales para el buen funcionamiento de las entidades locales (fe pública, fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, etc.). En los últimos años, su número ha disminuido drásticamente debido al aumento de las jubilaciones y a las escasas ofertas públicas de ocupación aprobadas en sede autonómica (2007-2013) y, aunque tras la recentralización operada por la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local, se han convocado procesos selectivos de manera sostenida, muchas plazas han quedado sin cubrir
Por su importancia en el debate acerca de la reducción de la temporalidad, resulta interesante abordar –muy sucintamente, dado el espacio disponible– la construcción jurídica de los principios de igualdad, mérito y capacidad, en la medida que actúan de tamiz para garantizar la profesionalidad en el acceso a al empleo público y marcan la diferencia con las dinámicas de épocas pretéritas
«La burocracia profesional, políticamente neutralizada es, en definitiva, un colchón que amortigua el fragor de la lucha política, una transición inteligente entre dos valores igualmente democráticos: el del sistema electivo y el de la correspondencia de los cargos y funciones con la mayor capacidad y mérito, un reparto de poder entre representantes políticos y aristocracia profesional, que impone la propia supervivencia del sistema democrático.».
El art. 55 TREBEP dispone que todos los ciudadanos tienen el derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. La doctrina constitucional ha ido construyendo jurisprudencialmente el contenido sustancial de cada uno de estos principios rectores de manera autónoma y propia y, si bien el principio de igualdad en el acceso a la función pública no tiene encuadre en el art. 103.3 CE, conecta de manera simbiótica con el sistema de selección por mérito. Este principio, en virtud del cual los ciudadanos «tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes» (art. 23.2 CE, y art. 14 CE para el personal laboral), presenta un carácter especial, por cuanto se inserta dentro del denominado núcleo duro de la Constitución (Sección Primera, Capítulo Segundo, Título I), que acoge los derechos fundamentales. Dicha ubicación no es baladí. Como afirma la doctrina constitucional, entre otras, la STC 66/1985, de 23 de mayo, le otorga un carácter fundamental que le permite beneficiarse del régimen de protección y garantía de los derechos fundamentales previsto en el art. 53.2 CE. El principio de igualdad conforma el «núcleo esencial» del derecho de acceso al empleo público. Pero no es solo un derecho subjetivo fundamental a la igualdad de oportunidades, sino también un principio que ha de guiar las letras de oro del funcionamiento de todo Estado social y democrático de derecho (
La igualdad, ya desde la Revolución Francesa, deviene el mecanismo que permite articular un sistema garantista de la imparcialidad y eficacia de los servidores públicos y el sometimiento de éstos a los intereses generales. Por ello, el derecho a acceder en igualdad de condiciones a funciones y cargos públicos está íntimamente ligado a la dimensión ética y pública que emana del art. 14 CE (SSTC 75/1983, de 3 de agosto; 50/1986, de 23 de abril; 84/1987, de 29 de mayo; 161/1987, de 27 de octubre; 214/1990, de 20 de diciembre y 163/1991, de 18 de julio) y, en su condición de derecho subjetivo a la igualdad de oportunidades, en directa concomitancia con el art. 10 CE, la igualdad entronca directamente con la dignidad de la persona (
Los principios rectores de mérito y la capacidad no han recibido tanta atención por parte de la doctrina y la jurisprudencia, mostrando en ocasiones una palmaria disparidad de criterios interpretativos sobre los mismos. De acuerdo con la doctrina constitucional se trata de conceptos jurídicos indeterminados (por todas, STC 50/1986, de 23 de abril), lo cual no deja de ser bastante singular puesto que son la piedra angular sobre la que se asienta el sistema de acceso al empleo público
El mecanismo de ingreso en la Administración pública mediante nombramientos o contratos temporales se ha acabado convirtiéndose en un criterio ordinario de acceso a la misma y no, por el contrario, en una herramienta de gestión del empleo público de uso excepcional reservado a los casos en que concurra una causa específica justificativa
El art. 1 LMRT realiza una serie de modificaciones y adiciones al TREBEP, de aplicación únicamente al personal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor, de tal manera que los anteriores nombramientos interinos mantendrán su régimen jurídico-administrativo
Por otro lado, se incide en los procesos de selección del personal funcionario interino, que deben regirse por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y
También se objetivan las causas de terminación de la relación de interinidad que obligan a la Administración a formalizar de oficio dicha finalización, sin derecho a compensación económica de ningún tipo (STJUE de 22 de enero de 2020, C-177/18). De esta manera, los ceses se clarifican y se dotan de seguridad jurídica, soslayando la posibilidad que la relación se precarice
A la vista de lo descrito, es notorio que el sector público español ha recurrido durante décadas y de forma masiva a las relaciones de servicio temporales irregulares o en fraude de ley con el fin de cubrir por este medio sus necesidades estructurales en materia de personal. Y, sin embargo –o precisamente por ello–, no se ha articulado en el pasado ningún mecanismo sancionador que sea suficientemente disuasorio para revertir esta práctica. Las renovaciones sucesivas o implícitas de contratos temporales que realmente encubren el desempeño de modo estable y permanente de funciones que forman parte de la actividad ordinaria del personal fijo ha abocado a miles de empleados públicos –que, vinculados bajo diferentes regímenes jurídicos, comparten un mismo componente en sus relaciones, la precariedad– a una situación de incertidumbre e inseguridad jurídica, defraudando sus expectativas en orden a la duración del contrato y a la proyección de sus aspiraciones vitales (compra de vivienda, previsión de hijos, etc.). La desnaturalización del carácter temporal del contrato temporal y el abuso en los nombramientos del personal funcionario y estatutario de interinidad mediante su prolongación injustificada durante un periodo de tiempo inusualmente largo han sido práctica habitual en el sector público. Y, a pesar de ello, el legislador español los ha abordado muy tardíamente. Han sido los órganos jurisdiccionales españoles (guiados por la interpretación vinculante del TJUE en respuesta a sus cuestiones prejudiciales) los que, en ausencia de una legislación
Unos niveles altos de temporalidad distorsionan el correcto funcionamiento de un Estado Social y Democrático de Derecho y quiebran la garantía de una prestación adecuada de los servicios públicos. La solución precipitada y cortoplacista ideada por el legislador, impelido por las reprimendas que le han ido llegando desde Europa, va a suponer la integración masiva en el sector público, bajo la nueva condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo y en puestos estructurales, de miles de empleados temporales de larga duración. Y ello mediante procesos selectivos
No ha tenido mucha imaginación el legislador al acudir a una solución del pasado, considerada igualmente entonces «de carácter extraordinario» como la dispuesta en los RD 1409/1977 y 263/1979 para la integración del personal interino, temporero, eventual o contratado de la Administración Local como funcionario de carrera, como ya se hizo también anteriormente con quienes prestaban servicios como funcionarios interinos o personal contratado en la Administración Civil del Estado. Tratándose pues de una medida cíclica no es de extrañar que el Estado reincida en su aplicación dentro de unos años si no se aborda definitivamente la reforma y modernización del empleo público, con propuestas que consoliden un modelo profesional, productivo y más flexible y ágil en los procesos, que permita evitar que de nuevo vuelvan a generarse situaciones de interinidades prolongadas en el tiempo. Esto implica, entre otras muchas cosas, replantear el sistema de reclutamiento y selección y potenciar la profesionalización de la gestión del empleo público. Las disfunciones clientelares y endogámicas, que han permitido a muchos empleados entrar por la puerta de servicio merced a sus vínculos con la clase política –especialmente entre los cargos de nivel superior– desacreditan la función pública, pero con la inestimable ayuda de la LMRT, van a consolidarse, manteniendo vivas las expectativas de no pocos de ocupar definitivamente una plaza mediante su ingreso por esta vía torticera. Los mimbres del modelo de función pública diseñado en el siglo pasado se han desbordado, visibilizando que se requieren reformas estructurales que apuntan también a una necesaria relectura y flexibilización de los principios del sistema constitucional relacionados con este ámbito, para dar respuesta a las exigencias que demanda una Administración del siglo
La utilización abusiva de la temporalidad constituye un fraude de ley a los principios constitucionales puesto que es muy habitual que, en la práctica, el empleado se mantenga en el mismo puesto de trabajo toda su vida laboral, o vaya rotando en función de sustituciones transitorias del personal fijo, sin pasar por ningún proceso de selección. Si no se aborda la transformación del sistema de reclutamiento y selección, los problemas de fondo que caracterizan el sistema de empleo público van a subsistir, de manera que las situaciones de interinidad van a prolongarse de manera tan frecuente como hasta ahora. Se puede discutir si la superación de un proceso selectivo en los términos actuales, heredado del modelo decimonónico napoleónico y la ENA (combinación de pruebas diversas, básicamente memorísticas) es el sistema más adecuado para acceder a la Administración o si debe potenciarse la capacidad y la aptitud frente a la acumulación memorística de conocimientos –a estos efectos resulta interesante analizar la experiencia de la Oficina Europea de Selección de Personal para el acceso al cuerpo de funcionarios de la UE, que establece tres pruebas eliminatorias (psicotécnica,
El reto no se augura fácil pues se requiere consenso y voluntad política, así como vencer la resistencia inmovilista de los propios cuerpos funcionariales, que abogan por el
Entre las medidas que proponemos, pueden citarse: A) la agilización de los procesos selectivos y de contratación que permitan una pronta incorporación del personal, puesto que es inadmisible que entre la publicación de la oferta de empleo público y el nombramiento puedan pasar varios años. La LMRT prescribe celeridad en los procedimientos, pero sabemos que este principio se convierte, en la práctica, en papel mojado no solo en éste, sino en cualquier ámbito de actividad administrativa y por ello sería conveniente establecer sanciones disciplinarias para las autoridades y funcionarios responsables de las dilaciones o la directa inejecución de las ofertas de empleo público –que quedan sin efecto transcurrido el plazo del art. 70 TREBEP–. Recuérdese, en este sentido que las estabilizaciones de 2017 y 2018 fueron desatendidas por muchas entidades públicas, especialmente locales. Podría acudirse, como norma inspiradora, a los arts. 42 y 74 de la derogada Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común, referidos al impulso de oficio de los procedimientos y a la obligación de resolver, y que señalaban que su incumplimiento daba lugar a la exigencia de responsabilidad disciplinaria o, en su caso, a la remoción del puesto de trabajo. B) Vinculado con la necesidad de proveer la cobertura de la plaza se advierte que, con los años, las administraciones han ido institucionalizando una dinámica de reclutamiento de personal temporal al que no se le exige superar proceso alguno o, como mucho, someterse a pruebas de poco nivel (entrevistas, presentación de un CV…) para, años después, estabilizarlo a través de métodos selectivos que, como hemos apuntado, han sido seriamente cuestionados por la doctrina especializada. La existencia de personal temporal es beneficiosa, por razones de agilidad y adaptabilidad, para la buena marcha de las administraciones, pero cabe replantearse el modo de acceso. Una propuesta que se inspira en el modelo alemán y que va en la línea de considerar habilidades, competencias y actitudes en la valoración del desempeño sería la formalización de una relación de servicio temporal (que se articula como un periodo de prueba) tras superar unas pruebas selectivas simples. Durante esta relación de servicio temporal, el empleado deberá realizar actividades complementarias relacionadas con su puesto de trabajo, como cursos de formación especializados, procesos de
Frente a las pretensiones de fijeza automática de determinados colectivos de afectados, que en ningún momento ha validado el TJUE y que desde luego son inatendibles en clave constitucional, la articulación de procesos de estabilización –aun cuando no se compartan las grandes líneas de diseño de los procedimientos selectivos de que se sirven– resulta una medida proporcionada, efectiva y disuasoria frente al abuso de temporalidad. Sin embargo, todas estas previsiones no resuelven el problema del colectivo de empleados temporales de menor antigüedad, que se verán abocados a procesos selectivos más exigentes y con todas las garantías jurídicas; aunque tampoco puede soslayarse que es habitual que muchas entidades públicas aprovechan la aprobación de ofertas de empleo público para diseñar procesos «a medida» con el fin de regularizar empleados en precario. En cualquier caso, la convocatoria de estos procesos selectivos es fundamental para que no se generen nuevas bolsas de temporalidad de larga duración que deban solucionarse después bajo fórmulas blandas de estabilización que, de nuevo, pongan en jaque los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Los tribunales han confeccionado un remiendo valioso y eficaz al deshilachado régimen legal del personal temporal vigente en España mientras los poderes legislativo y ejecutivo daban la callada por respuesta, pero el derecho a la continuidad de la relación de servicio que representa la figura del indefinido no fijo (funcionario o laboral) no es en puridad una medida sancionadora para la Administración puesto que el trabajador será cesado en caso de amortización de la plaza o de su cobertura definitiva, de tal manera que esta solución, aunque sea la menos mala en el contexto de su creación jurisprudencial, acaba perpetuando la precariedad. De ahí la necesidad y conveniencia de abordar los procesos de estabilización de la LMRT para dar respuesta al problema de la temporalidad, pero ni de la Directiva 1999/70/CE ni de la doctrina del TJUE se desprende que estos procesos deban ser tan ventajosos para «los que ya están dentro». En un Estado que se sostiene en valores democráticos, la tutela del derecho a la estabilidad con carácter fijo de quienes ocupan interinamente una plaza habiendo ingresado de plano o mediante fórmulas poco rigurosas, como la integración en bolsas de empleo interino de personas que no aprobaron la convocatoria, no se consigue facilitando por Ley la consolidación de la plaza mediante un proceso selectivo más que liviano. Una política sistemática y sostenida de convocatorias puede servir al fin de proteger las legítimas expectativas de las personas afectadas, pero el escrupuloso respeto a los principios constitucionales de los arts. 23.2 y 103 CE exige que dichos procesos se articulen mediante sistemas selectivos de régimen general (oposición o concurso-oposición –con una valoración adecuada, en términos de justicia social, que no apee a quienes carecen de un vínculo previo con la Administración–), en los que el personal temporal, con independencia de su correcto rendimiento y excelencia en el desempeño de funciones, podrá evidenciar el mérito y capacidad –que se les supone, pero que, como cualquier hijo de vecino, tienen que probar–. En caso contrario, esa pretendida sanción del Derecho europeo a quien en realidad va a castigar es a la calidad institucional y la eficacia de los servicios públicos que se brindan a los ciudadanos.
A lo largo de este trabajo, el concepto de «empleado temporal» se usa en sentido laxo, para englobar a todo el personal no permanente de las administraciones y de su sector público.
La temporalidad en el sector público no deja de aumentar, alcanzando un porcentaje del 32,5 % en el primer trimestre de 2022 –frente al 30,4 % del primer trimestre de 2021–, lo que supone un máximo histórico que supera en más de 10 puntos la tasa de temporalidad en el sector privado (datos de la Encuesta de Población Activa). No obstante, los niveles de temporalidad difieren en función de la Administración pública de que se trate. Según el sindicato CSIF, está alrededor del 10 % en la Administración General del Estado, por encima del 30 % en las CCAA y en el 25 % en la Administración Local. Por ejemplo, en Cataluña, el Ayuntamiento de Barcelona y la Diputación de Barcelona van a ofertar 3.656 plazas durante el año 2022 (2.000 de las cuales corresponden al consistorio y sus entes públicos dependientes, mientras que las 1.656 plazas restantes son ofertadas por la Diputación y sus organismos autónomos).
En muchos casos, los ciudadanos acaban siendo «víctimas indolentes» de las disfunciones que el problema de la temporalidad en el empleo público provoca en la prestación de los servicios públicos, dado el escaso interés y la ausencia de crítica que muestran por su gestión y organización (
El Tribunal Supremo ha declarado que el plazo de 3 años fijado por el art. 70 EBEP para la convocatoria de los procesos de consolidación de empleo no opera de modo automático, y que son las circunstancias específicas del caso son que determinarán si una relación temporal debe calificarse como abusiva o fraudulenta (STS de 24 de abril de 2019, rec. 1001/2017).
El argumento de la restricción presupuestaria para justificar la falta de medidas preventivas contra la utilización abusiva de las relaciones de servicio temporales ha sido refutado por la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19, asunto IMIDRA).
Resolución de 22 de marzo de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo.
El Pleno del Tribunal Constitucional, por providencia de 27 de enero de 2022, acordó admitir a trámite el recurso de inconstitucionalidad número 6345-2021, promovido por más de 50 diputados del Grupo Parlamentario Vox en el Congreso de los Diputados, contra el Real Decreto-ley 14/2021.
El ámbito de aplicación de los procesos de estabilización se extiende igualmente a las sociedades mercantiles públicas, las entidades públicas empresariales y las fundaciones y consorcios del sector público (DA séptima LMRT).
La oferta de empleo público de estabilización debe publicarse en el BOE antes del 1 de junio de 2022 mientras que las convocatorias de los procesos selectivos lo harán antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar antes del 31 de diciembre de 2024 (arts. 2.2 LMRT y 5 del RD 408/2022, de 24 de mayo, por el que se aprueba la oferta de empleo público para la estabilización de empleo temporal en la Administración General del Estado correspondiente a la Ley 20/2021).
Según datos del Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (Registro Central de Personal), España contaba, a fecha del mes de julio 2021, con 2.728.749 empleados públicos (el 53,62 % del personal es funcionario de carrera, mientras que el 22,36 % es personal laboral y el resto incluye personal funcionario interino, personal eventual y otro personal, que representa el 24,02 %). Más de la mitad presta servicio en el ámbito autonómico (un 59,54 %), seguido del que desempeña sus funciones en la Administración Local (21,53 %) y en la Administración General del Estado (18,92 %). No obstante, si atendemos al peso del colectivo que mantiene un vínculo de funcionario de carrera –estable– las tornas cambian. La Administración General del Estado cuenta con un mayor peso de este personal con casi un 82 %; seguido de las administraciones autonómicas con el 52,42 % y finalmente, con un 32,22 %, es decir, uno de cada tres empleados, la Administración local. Por su parte, la Administración local se compone en un 54,29 % de personal laboral y en un 32,22 % de personal funcionario, destinando el 13,48 % a otras tipologías de personal.
El Tribunal Constitucional ha venido sosteniendo que las categorías de funcionario de carrera e interino son estructuras creadas por el Derecho administrativo con base en unos principios singulares y propios puesto que al primero le son características las notas de permanencia en la relación y accede a la plaza por los sistemas propios de ingreso para dicho cuerpo, mientras que al segundo le corresponde una relación transitoria por razones de urgencia, siendo la naturaleza temporal de la relación su característica más esencial (por todas, STS de 14 de abril de 1997, rec. 2674/1994) –en consecuencia, no existe un deber de un tratamiento igualitario (por todas STC 9/1995, de 16 de enero de 1995 y ATC 63/1996 de 12 de marzo de 1996)–. Contrariamente, el Tribunal Supremo, si bien al principio mantenía las diferencias de trato aplicables a los diferentes regímenes expuestos, ha reaccionado ante la cronificación torticera de la interinidad funcionarial con el reconocimiento de algunos derechos inherentes al funcionario de carrera, como los relativos a la carrera profesional, la consolidación del grado personal, la promoción horizontal y la excedencia voluntaria por interés particular (SSTS de 30 de junio de 2014, rec. casación 1846/2013 y 665/2019; 25 de febrero de 2019, rec. 4336/2017; 7 de noviembre de 2018, rec. 1781/2017; STS de 29 de octubre de 2019, rec. 2237/2017; entre otras).
La cláusula 5.ª del Acuerdo Marco prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales en los sectores público y privado y se complementa con el art. 2.1 de la Directiva 1777/70, que exige a los Estados la implementación de medidas (legales, reglamentarias y administrativas) para el cumplimiento de la misma. Esta cláusula dispone lo siguiente:
«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
Se considera medida legal equivalente cualquier medida de Derecho interno que, igual que las previstas en la cláusula 5.ª, tenga por objeto prevenir con efectividad la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos (STJUE de 23 de abril 2009, C-378/07 a C-380/07, Angelidaki y otros).
SSTS, Sala C-A, de 26 de septiembre de 2018 (re. 785/2017) y 10 de diciembre 2021 (rec. 3989/2019). Asimismo, SAN, Sala C-A, de 30 de marzo de 2021 (rec. 8/2018).
Estos procesos selectivos pueden ser un medio para evitar que se perpetúen las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes, pero el TJUE considera que la falta de concreción de plazos para su convocatoria y finalización lleva de nuevo a plantear la necesidad de renovación de los contratos temporales, de manera que no puede ser calificada como una «medida legal equivalente» de la cláusula 5.ª.
En el ATJUE de 11 de diciembre de 2014 (Asunto León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega, C-86/149), que da respuesta a una cuestión prejudicial presentada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Granada, el Tribunal consideró que la conversión del personal temporal en indefinido no fijo no constituye una medida suficientemente efectiva y disuasoria para evitar el abuso de la temporalidad en los términos exigidos por la Directiva 1999/70. Esta respuesta provocó que, en adelante, la Sala Social del Tribunal Supremo arguyera el derecho del personal indefinido no fijo a ser indemnizado en los casos de cese por amortización de vacante o de cobertura de la plaza por el titular tras superar un proceso de provisión o cobertura de puestos de trabajo. El Tribunal Supremo venía reconociendo de oficio en estos supuestos una indemnización de 8 días (actualmente, 12 días) ex. art. 49.1.c) ET (por todas, STS de 7 de noviembre de 2016, en línea con la doctrina León Medialdea). Con la STS de 28 de marzo de 2017, se realiza un giro doctrinal al calificar a los interinos no fijos como «no temporales», a diferencia de los interinos por vacante, y establecer una indemnización superior a la fijada para la terminación de los contratos temporales, de 20 días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, prevista para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas (art. 53.1.b ET). El Tribunal Supremo ha rectificado esta doctrina a raíz de la STS de 2 de abril de 2018 (que vuelve a calificarlos de temporales), como también sostiene el TJUE (STJUE de 25 de julio de 2018, asunto Vernaza Ayovi). Mediante Auto de 26 de abril de 2022 (C-464/21), el TJUE ha ratificado que la conversión de la relación laboral en «indefinida no fija» es una sanción por el recurso abusivo a sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, pero no modifica la propia naturaleza de estos contratos, que es temporal y se extingue cuando se produce la cobertura de la plaza.
En relación con el pago de indemnización a la válida terminación de contratos de interinidad por vacante, la STJUE de 21 de noviembre de 2018 (Ministerio de Defensa contra A. De Diego Porras, Asunto C-619/17) ha declarado que no se opone a la Directiva una normativa nacional que no prevea el abono de indemnización a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad, y deriva a los tribunales nacionales la apreciación de si el abono obligatorio de una indemnización al vencimiento del término de ciertos contratos de trabajo de duración determinada constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados del uso de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada. Al hilo de la misma, la STS, Sala Social, de 13 de marzo de 2019 (r. 3970/2016), dictada en casación para unificación de doctrina en un caso de interinidad por sustitución en que se produjo la extinción de contrato por causa de reincorporación del titular de la plaza, ha sostenido que no cabe otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, ya que no es un supuesto de despido objetivo (art. 53.1.b ET) ni se subsume en alguno de los supuestos admitidos para los contratos temporales (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción, art. 49.1 ET). En el mismo sentido, entre otras, SSTS de 27 de abril de 2021 (rec. 2534/2019) y 26 de mayo de 2021 (rec. 1679/2019).
La categoría del indefinido no fijo es de creación jurisprudencial y tiene su origen en la jurisdicción social, aunque posteriormente ha sido positivizada (art. 15.5 y DA 15 ET). No deja de ser, sin embargo, una nueva relación temporal, por ello no parece que sea una solución demasiado efectiva. En respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el TSJ de Madrid mediante Auto de 23 de septiembre de 2019 (rec. 876/2018), recientemente la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA) ha declarado que: «en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los “trabajadores indefinidos no fijos” podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco». La calificación de indefinido alcanza también al personal interino de las sociedades empresariales públicas en la medida en que les es aplicable el EBEP (STS de 28 de abril de 2021).
Esta sentencia declara la indefinitud ordinaria –fijeza– de una relación de trabajo de una empleada de Correos y Telégrafos que encadenó 274 contratos durante 31 años al entender que: «la exclusión, en el caso de las Administraciones Públicas, de la transformación de los contratos en fijos cuando se hayan excedido los límites al encadenamiento solamente es posible, con arreglo al Derecho de la Unión, cuando se hayan legislado medidas alternativas suficientemente disuasorias con arreglo a los principios de equivalencia y efectividad», situación que no se ha producido. Y justifica esta solución basándose en que el Tribunal Constitucional ha interpretado que los arts. 23.2 y 103.3 CE no incluyen bajo su ámbito de protección la mera contratación laboral, sino solamente el acceso a las plazas de funcionarios públicos (STC 132/2005, de 23 de mayo).
En estas últimas, el TSJ de Galicia ratifica la existencia de fraude de ley por abuso de temporalidad y, puesto que el trabajador accedió a su puesto temporal mediante un proceso selectivo con cumplimiento a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, estima que la declaración de indefinido no fijo es insuficiente a los efectos de la cláusula 5.º de la Directiva 1999/70/CE y que procede su fijeza.
De conformidad con esta nueva doctrina, no es necesario que se haya producido una concatenación o sucesión de contratos para poder declarar el abuso, puesto que la interinidad por vacante no puede exceder los 3 años –sin que la contención presupuestaria pueda justificar la ampliación temporal de la interinidad– y, en caso de que así suceda, el trabajador deviene en indefinido no fijo. Como expresa el Tribunal: «aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 (…), una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada –hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva– ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo». Se insiste, además, en que los procesos selectivos no pueden alargarse más de 3 años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, pues de lo contrario se estaría en presencia de una duración injustificadamente larga del contrato.
El TJUE ya se ha pronunciado al respecto de diversas cuestiones prejudiciales interpuestas por tribunales españoles. Quedan otras pendientes, como las planteadas por el TSJ de Madrid (autos de 21 y 22 de diciembre de 2021 y 3 de febrero de 2022 (rec. 753/2021, 830/2021 y 797/2021).
Entre las preguntas suscitadas, se le plantea al TJUE que exprese su opinión sobre la doctrina del Supremo que aboga por mantener al funcionario abusado hasta que su plaza sea ocupada por funcionario de carrera; si hay que hacer fijos a los funcionarios interinos en fraude a partir de los 2 años; y si la indemnización de 20 días por año es una indemnización disuasoria para las administraciones a fin de evitar el fraude de la temporalidad.
A diferencia de lo que ocurre con el despido por causa legal del personal laboral indefinido no fijo (al que los tribunales de lo Social reconocen un derecho a indemnización), la Sala 3.ª del Tribunal Supremo considera que el funcionario interino o el personal estatutario eventual sólo tienen derecho a ser indemnizados en caso de ser cesados sin causa legal; derecho que deberá conducirse por la vía de la reclamación por los daños y perjuicios infringidos por tal cese ilegal, que deberán ser probados.
Es el caso, por poner algunos ejemplos, del Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo 2 de Madrid y de los juzgados de lo Contencioso-Administrativo 32 de Madrid, 17 de Barcelona y 7 de Alicante, los cuales consideran que la medida sancionadora más acorde con la Directiva 1999/70/CE es la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija porque con ella se garantiza definitivamente el derecho a la estabilidad en el empleo, se sanciona a la Administración por su comportamiento abusivo y se la disuade de mantener esta práctica.
Además de la ausencia de una regulación específica sobre el alcance temporal del interinaje, pueden citarse las restricciones aplicadas durante años a la tasa de reposición de efectivos, la falta de una planificación estratégica en materia de recursos humanos, la escasez de convocatorias de procedimientos selectivos, la lenta ejecución de las ofertas públicas de empleo, etc.
Para un análisis concienzudo del marco histórico más reciente en relación con la problemática del empleo temporal en la Administración Pública española,
Conviene destacar que el Tribunal Constitucional ha admitido que una valoración de los servicios prestados que alcance el 45 % de la nota final es acorde con el art. 23.2 CE siempre que se den «especiales circunstancias» –en uno de los casos enjuiciados, la puesta en marcha de la Administración autonómica– y que las personas damnificadas tengan oportunidad de mostrar sus méritos personales en la fase de oposición (SSTC 67/1989, de 18 de abril; 83/2000, de 27 de marzo, y 27/2012, de 1 de marzo).
El Tribunal Constitucional ha declarado, en relación con solicitudes de excedencia para el cuidado de los hijos de funcionarias interinas, que una interinidad de larga duración no permite aplicar un trato diferenciado entre funcionarios de carrera e interinos pues ello supondría una vulneración del principio de igualdad (SSTC 240/1999, de 20 de diciembre, y 203/2000, de 24 de julio). En el mismo sentido, el TJUE ha afirmado que los nombramientos y contratos de duración determinada que sean inusualmente largos deben recibir el mismo régimen jurídico previsto para los contratos fijos, sin que se pueda establecer ninguna diferencia de trato (STJUE de 5 de junio de 2018, Asunto Montero Mateos, incorporada en la STS de 5 de diciembre de 2019). De conformidad con la STS de 28 de junio de 2021, salvo excepciones, los procesos selectivos no deben durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, en caso contrario se considerará que el contrato tiene una duración injustificadamente larga.
Pueden servir como referente los criterios contenidos en la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 1 de abril de 2022 sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
Las cifras de vacantes por subescalas y categorías, así como una atinada reflexión sobre los déficits en la política de selección, reclutamiento y provisión de los FALHN puede encontrarse en
Estas convocatorias están pendientes del recurso interpuesto por el Consejo General de Colegios de SITAL y otras asociaciones profesionales (Asociación profesional de SITAL) ante el Tribunal Supremo.
Estos principios rectores están tan interiorizados en nuestro sistema que su aplicación se extiende a los procesos selectivos del personal de las sociedades mercantiles públicas, incursas en la definición de sector público, pero no en el ámbito de aplicación del art. 2 TRBEP, de acuerdo con las previsiones de la DA primera en relación con los arts. 52 a 55 y 59 del TREBEP (
Precisamente, los órganos jurisdiccionales que han reconocido la fijeza del personal contratado laboral o la asimilación de los funcionarios interinos al régimen y derechos de los funcionarios de carrera justifican sus pronunciamientos en los principios de eficacia directa y supremacía del Derecho europeo que les permiten eludir la aplicación del Derecho interno.
Al respecto, el ATC 124/2009, de 28 de abril, señalaba que: «Los abusos o fraudes en la contratación en la empresa privada en general perjudican al trabajador en su derecho a la estabilidad en el empleo, y benefician al empleador al permitirle una precariedad en el empleo contraria a la Ley. Pero en el sector público existe además un interés general relevante, y el riesgo de una posible colisión entre la Administración y el empleado en cuanto que la irregularidad puede ser una vía utilizada para el ingreso fraudulento en la Administración pública fuera de los cauces constitucional y legalmente exigibles, no respondiendo a los principios de mérito y capacidad. Por esa razón, los órganos judiciales han de tomar en consideración esos principios, para evitar que el recurso a la estabilidad en el empleo pueda ser utilizado para consolidar, en perjuicio de aspirantes legítimos, un acceso y permanencia en la función pública sin condiciones de igualdad y sin respetar los principios de mérito y capacidad».
Así, la STS de la Sala de lo Social de 16 de noviembre de 2021 (rec. 3245/2019) reconoce la fijeza en plantilla de un trabajador que había aprobado previamente un proceso selectivo para una plaza fija. No obstante, en la posterior STS de 2 de diciembre de 2021 (rec. 1723/2020) el Tribunal modifica su criterio y deniega la fijeza, por lo que es importante atender a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso.
Las incógnitas pueden surgir cuando se haya producido un incumplimiento de los plazos máximos previstos para la relación de interinidad ya que, en el momento de gestionar determinadas solicitudes (excedencias, carrera profesional, etc.), pueden surgir dudas sobre si debe atenderse a la doctrina sentada por los tribunales para esos supuestos o si, tras la nueva redacción normativa, queden sustraídos algunos derechos reconocidos jurisprudencialmente a los interinos.
El art. 10.5 TREBEP señala que al personal funcionario interino le es aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo los derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera. Se trata de una previsión vaga por cuanto no concreta que aspectos se entienden aplicables y cuáles quedan excluidos Y, en todo caso, niega al funcionario interino un estatuto propio, al establecer una mera regulación analógica (
Las causas que permiten el nombramiento de funcionario interino son: a) la existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera por un máximo de 3 años; b) la sustitución transitoria del titular, por el tiempo estrictamente indispensable; c) la ejecución de programas de carácter temporal, por un máximo de 3 años, ampliable a 12 meses; y d) el exceso o acumulación de tareas, por un plazo máximo de 9 meses, dentro de un período de 18 meses.