1. LA FORMACIÓN CONTINUA DEL PERSONAL PÚBLICO. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. 2. PLAN DE INVESTIGACIÓN: TRANSFERENCIA DE APRENDIZAJES AL PUESTO DE TRABAJO E IMPACTO DE LA FORMACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN. 2.1. REVISIÓN DE LA LITERATURA. 2.2. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN DE LA TRANSFERENCIA DE APRENDIZAJES AL PUESTO DE TRABAJO Y DEL IMPACTO DE LA FORMACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN. 2.3. RESULTADOS. 2.3.1. Estudio dirigido a personal de la Administración del Principado de Asturias participantes en acciones formativas del programa IAAP. 2.3.2. Estudio dirigido a jefaturas de servicio dentro de la Administración. 2.3.3. Comparativa entre los resultados de participantes en la formación y superiores con personal a su cargo. 3. CONCLUSIONES, DISCUSIÓN Y FUTUROS PLANES DE INVESTIGACIÓN. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

En los tiempos que nos han tocado vivir, donde los cambios se suceden de forma vertiginosa y adaptarse a ellos es la clave del éxito vital y profesional, la formación continua y la mejora de la cualificación de las personas adultas se constituyen como piezas claves. En general, podemos decir que la formación permanente dentro de las organizaciones tiene como objetivos formar para llevar a cabo las tareas requeridas por el puesto de trabajo y promover la satisfacción profesional y personal, gracias a la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de nuestras capacidades. La organización que aprende es aquella que facilita el aprendizaje de sus miembros y está en constante transformación, siendo el aprendizaje base fundamental de la organización: el desarrollo de la organización no puede darse sino a través del desarrollo de su personal y sus prácticas innovadoras (Gairín, 2010, pp. 21-22). Además, la formación dentro de una organización es piedra angular al conllevar un análisis de la realidad y de las innovaciones pretendidas, incorporando elementos propios de evaluación, investigación e innovación (Gairín, 2010, p. 24). Si la organización en cuestión está en el ámbito del sector público, donde el fin último de mejorar la vida de las personas es también el objetivo prioritario y razón de ser de su existencia y de los servicios que presta a la ciudadanía, dentro del estado del bienestar, el valor de la formación continua del personal público es aún mayor, si cabe. La formación continua debe, pues, responder a las necesidades del personal y de la organización en la que desempeñan su trabajo, buscando la consecución de los objetivos previstos en su diseño, siendo eficaz y eficiente. La forma de llevar a cabo un seguimiento de que estos aspectos se están desarrollando de forma óptima es mediante la evaluación de la calidad de la formación impartida.

La organización pública que nos ocupa se circunscribe al ámbito del Principado de Asturias y su Instituto Asturiano de Administración Pública (en adelante, IAAP). Desde su fundación, el IAAP, mediante el Servicio de Formación, se encarga de analizar y establecer la prioridad de las necesidades formativas y atender a la organización y desarrollo de cursos de formación y perfeccionamiento para la permanente actualización y, en su caso, reciclaje o promoción en la carrera administrativa de sus empleados públicos y del personal de otras Administraciones, especialmente las entidades locales radicadas en el Principado de Asturias1.

Según se recoge en la Memoria de Actividades del IAAP del año 20212 (pp. 6-8), el Plan de Formación se organiza sobre un modelo de gestión por competencias que responde a los conocimientos, habilidades y actitudes que se estiman necesarios para un desempeño profesional eficiente en la Administración pública. La planificación de las acciones formativas en el IAAP combina las aportaciones de dos modelos teóricos. Por una parte, el modelo tecnológico por competencias (trabaja 21 competencias, como puedan ser competencia digital, competencia en comunicación, competencia en salud laboral y prevención de riesgos laborales, competencia para un trabajo eficiente, entre otras) o cualificaciones profesionales y la gestión por procesos, con un diseño secuencial lineal y división de tareas por departamentos, que es el modelo más seguido en el ámbito de la formación del personal de la Administración pública y da lugar a acciones formativas de corte clásico. Por otra, el modelo de enfoque cultural con una planificación más flexible, con la interacción de los diferentes elementos de la planificación durante todo el proceso, lo que da lugar a acciones formativas más novedosas, como puedan ser las prácticas reflexivas o comunidades de prácticas donde el alumnado adquiere un papel más activo y participativo (Rodríguez-Fernández y Díez-Gutiérrez, 2022, pp. 4-5).

El IAAP siempre ha apostado por incorporar innovaciones tecnológicas al servicio de la formación y por formar al personal en el uso de herramientas digitales. Tal y como se recoge en el catálogo de metodologías publicado por el IAAP (2013), ha ido poniendo en práctica distintas configuraciones del proceso de enseñanza-aprendizaje. Las metodologías utilizadas en el plan formativo del IAAP se agrupan en cuatro grandes categorías: aprendizaje estructurado (curso, taller, seminario, jornada, congreso, grupo de trabajo y formación interna), autoformación (programa de autoformación y certificación de equivalencia), aprendizaje social y colaborativo en red (comunidad de aprendizaje profesional mediante blogs, foros y experiencias compartidas) y aprendizajes informales (práctica reflexiva, entrenamiento guiado en el puesto de trabajo, tertulia del conocimiento, aprendizaje por observación o intercambio del conocimiento). Para desarrollar estas metodologías se sirve de cuatro modalidades formativas: presencial, teleformación, en línea y mixta. Además, los planes anuales de formación del IAAP suelen incluir conferencias, jornadas y elaboración de materiales didácticos y recursos para cursos de nueva creación y actualización de contenidos de otros sobre diferentes temas y materias, disponibles en teleformación y autoaprendizaje (Aul@bierta de IAAP, a través de la plataforma Moodle).

Según la memoria que recoge los datos del año 2024, más de cuarenta mil participantes se formaron mediante más de mil acciones formativas, de las cuales un 40 % forman parte del programa de Formación General (o Formación Transversal), destinado al conjunto de personas trabajadoras de la Administración asturiana, con independencia de su puesto de trabajo o categoría profesional, que ofrece aprendizajes de carácter multidisciplinar y de interés para el conjunto de la organización. El restante 60 % de las acciones formativas corresponde a la línea de Formación Específica en el IAAP, que agrupa toda la formación de carácter especializado para el desarrollo de competencias vinculadas directamente a la práctica profesional, las exigencias propias del puesto de trabajo, y que se organiza en tres programas: sectores de actividad (unidades y departamentos), perfiles profesionales (cuerpos, escalas, categorías y puestos de trabajo) y personal sanitario.

La modalidad en teleformación, implantada desde hace años y muy consolidada, resulta especialmente adecuada en competencias transversales, dirigidas a públicos amplios; es la modalidad predominante en Formación General (80 % de las acciones formativas en 2024). Por el contrario, las acciones programadas en la línea de Formación Específica abordan, en la mayoría de las ocasiones, contenidos altamente especializados destinados a un grupo determinado y limitado, cuya demanda se resuelve en una única acción formativa que se desarrolla habitualmente de forma presencial. En el año 2020, la suspensión de las clases presenciales como medida preventiva en la lucha contra la pandemia por COVID-19 supuso, por tanto, que la formación específica fuese la más afectada. Sin embargo, el IAAP trabajó en el desarrollo de nuevas modalidades formativas, lo que cristalizó en el segundo semestre de ese año en la introducción de la modalidad «en línea», en la que docente y alumnado interactúan de forma síncrona, compartiendo tiempo y espacio en un aula virtual mediante videoconferencias. Esta modalidad formativa vino para quedarse; tanto es así que la modalidad en línea es la más utilizada en la formación específica, en un 47 % de las ediciones impartidas en 2024, por encima incluso de las ediciones de formación específica impartidas en modalidad presencial (29 %)3.

El modelo de evaluación más extendido para la evaluación de la formación continua es el de Kirkpatrick, creado ya en los años sesenta, y que consta de cuatro niveles: nivel de satisfacción de los participantes con la formación recibida, aprendizaje o competencias adquiridos gracias a la formación, transferencia de los aprendizajes en el puesto de trabajo según la conducta de los participantes en el mismo y, por último, el impacto que la formación recibida genera en las diferentes áreas de la organización, es decir, los resultados finales que ocurren como consecuencia de la asistencia del personal a los cursos de formación (Kirkpatrick, 1999, pp. 43-49). Habitualmente, la evaluación de la formación que se lleva a cabo se centra en los dos primeros niveles, más fáciles de poner en práctica. Según datos recogidos para la formación dirigida a los empleados públicos de la Administración General del Estado (AEVAL, 2017, p. 95), el 100 % de los promotores de las acciones formativas pasa encuestas de satisfacción al alumnado. Otra herramienta utilizada, por un 59,6 %, es la realización de pruebas para valorar el aprendizaje y conocimientos adquiridos. Sin embargo, solo un 13,5 % evalúa la aplicación de los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo y solo un 11,5 % analiza el grado en que la institución ha mejorado su funcionamiento o resultados como consecuencia de la formación. Es más, aunque estos porcentajes son más elevados en la evaluación de la satisfacción y de los aprendizajes que los recogidos para 2012, sin embargo, en la evaluación de la aplicabilidad y el impacto son aún más bajos (AEVAL, 2017, p. 95). Es decir, se da la circunstancia que, a pesar de que la evaluación de impacto es considerada uno de los niveles más importante y necesario, sólo un tercio de las organizaciones y en menos de una cuarta parte de la formación la realiza (Tejada et al., 2008, p.164).

El Servicio de Formación del IAAP, desde su Área de Evaluación, realiza evaluaciones de la formación que se centran en detectar las necesidades formativas para elaborar una programación acorde con tales necesidades, evaluar el aprendizaje de los participantes en las acciones formativas, analizar cuantitativa y cualitativamente la satisfacción de las personas participantes en dichas acciones formativas y recabar datos de cómo dichos participantes consideran que aplican los aprendizajes producidos, mediante encuestas online en la totalidad de acciones formativas del programa. El fin último que se persigue desde el área de evaluación del IAAP es la elaboración de propuestas de mejora e innovación que permitan afinar aún más a la hora de planificar una formación que dé respuesta a las necesidades formativas del personal al servicio de la Administración del Principado de Asturias.

Al igual que en la mayoría de las organizaciones, la evaluación de la formación que se realiza desde el IAAP se centra fundamentalmente en los dos primeros niveles (satisfacción de los participantes con la formación recibida, aprendizaje o competencias adquiridos gracias a la formación) del modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick ya mencionado. Las encuestas de satisfacción al final de todas y cada una de las acciones formativas ejecutadas incluyen una pregunta sobre la aplicabilidad de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos, cuya respuesta indica que el programa formativo del IAAP es considerado aplicable en un 95 %, con escasa diferencia entre el caso de la Formación General (95 %) y la Formación Específica (94 %)4.

Nuestra investigación responde a la inquietud de indagar acerca de cómo esa aplicabilidad de la formación efectivamente llega a producirse, qué factores inciden en dicho proceso y sus efectos en el puesto de trabajo y la organización, lo que supone elaborar y poner en marcha un modelo de evaluación de la formación continua impartida desde el IAAP que, además de evaluar la satisfacción, ponga el foco en la transferencia de aprendizajes (aplicación efectiva de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas en la formación) y el impacto de dicha formación en la práctica profesional, dentro de la Administración pública del Principado de Asturias. Dicho con la terminología del análisis de sistemas (Tejada y Ferrández, 2007, p. 5), pretendemos centrarnos en analizar no tanto los outputs, entendidos como la adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas, sino los outcomes, es decir, los efectos producidos en los participantes y en el desempeño de su trabajo, así como en la organización en su conjunto, después de la realización de la acción formativa. Estos dos niveles de análisis, objeto de esta investigación, los encontramos en la literatura (AEVAL, 2017, p. 155) englobados en uno solo denominado «análisis de la eficacia» con dos grandes dimensiones. En último término, la evaluación de impacto aporta información sobre todo el proceso, desde el diagnóstico de necesidades formativas hasta la ejecución del programa y su evaluación final (Tejada y Ferrández, 2007, p. 6). De esta manera, la evaluación de impacto será de gran utilidad para la rendición de cuentas y la toma de decisiones (Parra y Ruiz, 2020, p. 522), además de poner en valor el programa formativo de la organización y ser muy relevante para la planificación futura, en una suerte de espiral recurrente, de mejora continua.

Este artículo recoge la descripción de los resultados de procesos de evaluación llevados a cabo en el marco del programa formativo del IAAP, concretamente centrándose en la transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo y el impacto de la formación en la organización, teniendo en cuenta la visión de dos grupos de interés dentro de la organización: las y los propios participantes en la formación, es decir, el personal al servicio de la Administración pública y quienes ejercen jefaturas de servicio con personal a su cargo.

Con esta investigación hemos querido contribuir a mejorar el porcentaje, considerado insuficiente en AEVAL (2017), de organizaciones, concretamente en el ámbito del sector público, que, de forma sistemática, evalúan la formación continua dirigida a su personal, más allá de la satisfacción o mera adquisición de aprendizajes, adentrándonos en niveles más complejos, que hacen referencia a la aplicación en el puesto de trabajo de los conocimientos adquiridos y los cambios producidos en la organización como consecuencia, según el modelo de Kirkpatrick (1999). Nuestro objetivo fundamental es hacer del IAAP una «organización que aprende» (Gairín, 2010) en la que la evaluación de la transferencia y el impacto de la formación impartida sirva de base para la toma de decisiones y mejora continua, que es valor que extendidamente se reconoce a la evaluación de la formación (Tejada y Fernández, 2007; Parra y Ruiz, 2020).

Partiendo del modelo de Kirpatrick, también hemos tenido en cuenta revisiones críticas posteriores que apuntan a la necesidad de tener en cuenta factores que inciden en el proceso de transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo y su impacto en la formación. Así hemos enfocado el estudio no solo en el personal que realiza formación continua, sino también en sus superiores dentro de la Administración, por la conveniencia de tener en cuenta las percepciones de diversos grupos de interés dentro de la organización (Tejada y Ferrández, 2007; Gairín, 2010; De la Caridad, 2022;Ambu-Saidi et al., 2024).

También hemos incluido en el diseño de nuestro estudio variables que, no siendo intrínsecas a la formación en sí, han sido señaladas como relevantes en contribuciones previas, como son las características del alumnado y el entorno de trabajo (Pineda, 2000; Tejada y Ferrández, 2007; Gairín, 2010; AEVAL, 2017; Pineda et al., 2012; González-Ortiz et al., 2017; Baldwin y Ford, 1988;Ambu-Saidi et al., 2024).

Tanto el personal que se ha formado en el programa impartido desde IAAP como sus superiores consideran que efectivamente la formación ha tenido un impacto positivo en su desempeño profesional. El análisis de los resultados obtenidos en el estudio dirigido al personal ha puesto de manifiesto que la formación recibida fue elegida por interés en su temática y porque aportase nuevas técnicas, herramientas y conocimientos útiles, aplicables en su trabajo, además de mostrar una alta motivación para aplicar lo aprendido. Se trata de aspectos ligados a variables personales que se mantienen estables e influyen de forma más positiva. Por su parte, las y los superiores ven muy conveniente que el personal a su cargo se forme, aplique lo aprendido y la formación esté alineada con los objetivos del departamento, por encima de otras necesidades, como puedan ser cubrir las carencias del personal o considerar las propuestas de dicho personal a su cargo. Estos resultados concuerdan con lo puesto de manifiesto en otras aportaciones al tema (De la Riva, 2018; Pineda et al., 2012; González-Ortiz et al., 2017) que apuntan a la idea de que las necesidades formativas inciden de forma directa en la transferencia al puesto de trabajo y su impacto en la organización.

El estudio dirigido al personal que se ha formado también ha puesto de manifiesto una alta variabilidad en lo referente a si reciben apoyo por parte de sus superiores para aplicar los conocimientos aprendidos, si el entorno de trabajo permite que los contenidos aprendidos sean aplicados, si la formación recibida ha contribuido a un mejor clima laboral y si la formación recibida ha contribuido a su desarrollo profesional. Estos hallazgos vienen determinados por la propia variabilidad de condiciones de cada puesto concreto de trabajo, que incide en el grado de aplicabilidad e impacto de la formación. La importancia de estos factores ya se resaltó en la revisión de la literatura (Pineda, 2000; Tejada y Ferrández, 2007; Gairín, 2010; AEVAL, 2017; Pineda et al., 2012; González-Ortiz et al., 2017; Baldwin y Ford, 1988;Ambu-Saidi et al., 2024).

El personal ha encontrado obstáculos a la hora de aplicar los conocimientos adquiridos en sus entornos laborales similares a los recogidos en otras investigaciones (AEVAL, 2017; Pineda et al., 2012; González-Ortiz et al., 2017). En nuestro estudio los hemos categorizado como relativos a la propia formación en sí (contenidos demasiado teóricos, carecer de ajuste a las necesidades específicas de los participantes o no haber sido suficiente para generar el aprendizaje adecuado, etc.), factores personales (falta de empoderamiento por parte de los participantes para implementar cambios o falta de motivación por no obtener reconocimiento, etc.) y otros achacables al puesto de trabajo (cultura organizacional, restricciones organizacionales, falta de infraestructura o carga de trabajo, etc.).

En la comparativa de las percepciones de ambos colectivos, personal y superiores, hemos hallado que estas son parecidas respecto al impacto de la formación, es decir, que la formación recibida ha supuesto una mejora en la calidad, el rendimiento y la seguridad a la hora de realizar su desempeño laboral, ha permitido introducir alguna innovación y ha contribuido a mejorar el clima laboral. Sin embargo, hemos constatado una visión más idealista por parte de las y los superiores sobre la conveniencia, el entorno y el apoyo para la aplicación de los conocimientos. El personal, por el contrario, se ha mostrado más consciente de las posibles condiciones concretas que cada puesto de trabajo requiere para aplicar lo aprendido y no ha percibido en la misma medida ese apoyo de sus superiores. Todo esto parece apuntar, una vez más, al papel que tienen en el impacto de la formación los aspectos individuales de las personas encuestadas, tanto personales como superiores, y aspectos específicos de cada puesto de trabajo o departamento concreto. Además, también podrían entrar en juego diferencias en la comunicación o las expectativas transmitidas desde los superiores al personal a su cargo sobre la aplicación de la formación recibida. Nuestra investigación no está exenta de las limitaciones que otros estudios basados en percepciones personales han mencionado (Pineda, 2000; Tejada y Ferrández, 2007; AEVAL, 2017; Baldwin y Ford, 1988) e incluso la dificultad de conceptualizar qué se entiende por factores complejos como pueda ser «apoyo».

Desde el IAAP, con este acercamiento a las percepciones que el personal que se forma y sus superiores tienen acerca de cómo se aplica la formación recibida y el impacto que dicha formación tiene en la organización y las condiciones para que pueda llevarse a cabo dicha aplicación, hemos sentado las bases para continuar indagando acerca de estos mecanismos, quizás a partir de análisis más profundos enfocados en acciones formativas concretas, con otro tipo de diseño experimental que permita la inclusión de indicadores más objetivos o específicos, partiendo de los objetivos planteados en el diseño de las acciones formativas y los cambios esperados, teniendo en cuenta el contexto específico del puesto de trabajo. Para ello haremos un seguimiento de los objetivos perseguidos por la formación y su aplicación en el desempeño laboral e intentaremos analizar qué cambios se han producido en las prácticas profesionales de las personas, la mejora de la calidad del trabajo desempeñado e incluso posibles transformaciones organizacionales, a partir de las mediciones previas a la formación para comparar el cambio generado en la organización como efecto de dicha formación, así como el papel del entorno de trabajo y las oportunidades reales para aplicar lo aprendido y/o si existen otras variables no consideradas que podrían estar influyendo en los resultados (falta de seguimiento, otras barreras en la implementación, tiempo insuficiente para observar cambios, etc.), que es lo que podrían sugerir los datos presentados en este trabajo.